Прочитала интересное исследование* о нарциссизме как угрозе для функциональной динамики совета директоров. Выводы настолько релевантны для любого CEO и топ-команды, что игнорировать их — значит сознательно ослаблять компанию.
Есть конструктивная форма нарциссизма — здоровая уверенность, ориентация на достижения, ответственность. Именно она двигает компании вперед. И есть деструктивная — высокомерие, жажда поклонения, неспособность к эмпатии, которая методично разрушает команды и блокирует эффективные решения.
Есть конструктивная форма нарциссизма — здоровая уверенность, ориентация на достижения, ответственность. Именно она двигает компании вперед. И есть деструктивная — высокомерие, жажда поклонения, неспособность к эмпатии, которая методично разрушает команды и блокирует эффективные решения.
Что CEO и топ-командам стоит вынести для себя:
1️⃣ Диагностируйте свою «дозу». Здоровая уверенность — это топливо. Но если вы окружаете себя только «удобными» людьми, болезненно реагируете на критику и считаете, что успех — исключительно ваша заслуга, это тревожный звоночек. Спросите себя: ваша гордость — аутентичная (за конкретные достижения) или высокомерная (за ощущение собственного превосходства)?
2️⃣ Следите за балансом в совете. Исследование показывает четыре сценария:
Ваша задача — стремиться к первому сценарию и не допускать остальных. Это требует осознанного подбора людей в совет и регулярной рефлексии над качеством дискуссий.
3️⃣ Цените когнитивный конфликт, но гасите аффективный. Споры по существу (когнитивный конфликт) — источник лучших решений. Но личные стычки и борьба за статус (аффективный конфликт) убивают доверие и эффективность. Создавайте культуру, где можно жестко спорить об идеях, но уважительно относиться к коллегам.
4️⃣ Сфокусируйтесь на «глубинном разнообразии». Помимо видимых различий (пол, возраст), критически важно разнообразие опыта, систем ценностей, типа мышления и психологических профилей. Именно это предотвращает слепые пятна и групповое мышление.
2️⃣ Следите за балансом в совете. Исследование показывает четыре сценария:
- Идеал: CEO и совет конструктивны → продуктивная когнитивная динамика, инновации.
- Ловушка №1: Деструктивный CEO + конструктивный совет → риск группового мышления и «поддакивания».
- Ловушка №2: Конструктивный CEO + деструктивный совет → хаос и конфликты, если CEO не обладает сильными лидерскими навыками.
- Крах: Все деструктивны → паралич решений и токсичная среда.
Ваша задача — стремиться к первому сценарию и не допускать остальных. Это требует осознанного подбора людей в совет и регулярной рефлексии над качеством дискуссий.
3️⃣ Цените когнитивный конфликт, но гасите аффективный. Споры по существу (когнитивный конфликт) — источник лучших решений. Но личные стычки и борьба за статус (аффективный конфликт) убивают доверие и эффективность. Создавайте культуру, где можно жестко спорить об идеях, но уважительно относиться к коллегам.
4️⃣ Сфокусируйтесь на «глубинном разнообразии». Помимо видимых различий (пол, возраст), критически важно разнообразие опыта, систем ценностей, типа мышления и психологических профилей. Именно это предотвращает слепые пятна и групповое мышление.
Фокус внимания для усиления результатов:
- На себя: Развивайте эмоциональный интеллект и саморефлексию. Признавайте ошибки и делитесь успехом с командой.
- На команду: Поощряйте разнообразие мнений и создавайте безопасную среду для конструктивного несогласия. Внедряйте практики, где каждый может высказаться до того, как озвучит свою позицию лидер.
- На процессы: Внедряйте в процедуры совета элементы, снижающие риски деструктивного нарциссизма: ротацию ролей, приглашение внешних экспертов, анонимные опросы по острым вопросам, четкие регламенты, отделяющие критику идеи от критики личности.
Жизнеспособность компании в долгосрочной перспективе напрямую зависит от психологической зрелости ее верхнего эшелона. Самый большой риск часто скрыт не во внешней среде, а в слепых пятнах собственного «я» и в нездоровых паттернах взаимодействия наверху.
*Narcissism: a covert threat to functional board dynamics. Joanna Pousset