Классическая управленческая боль: команда действует в парадигме ожидания указаний от руководителя. Кейсы взятия на себя инициативы и самостоятельной генерации новых решений статистически редки. Ключ к трансформации этой модели лежит в радикальном пересмотре роли самого лидера.
Мы сами, пусть и неосознанно, часто подбираем под себя команду из удобных, пассивных, сфокусированных на краткосрочных решениях людей — «незрелых» личностей. Такими проще управлять. Но со временем роль вечного воспитателя в детском саду и единственного, кто держит небо на каменных плечах, начинает не просто напрягать — она выматывает.
Сразу оговорюсь: дело почти никогда не в том, что люди «ленивые». Это — системная выученная беспомощность. Если годами критиковать, а не хвалить, приказывать, а не спрашивать мнение, относиться к сотрудникам как к неразумным детям, они ровно такими и становятся: безынициативными, ждущими, что им в рот положат пережеванный корм. Система всеми своими правилами транслирует: молчи, жди указаний — это безопасно. Проявил инициативу, ошибся — получил нагоняй. Победил — молчание, потому что «не ругают, значит, справляешься».
Зрелая личность в благоприятном контексте стремится к активности, независимости и развитию. Поэтому вопрос «как изменить команду?» нужно переформулировать: «Что я делаю такого, что превращаю этих взрослых людей в потребителей патернализма? Зачем взвалил на себя роль отца многочисленного семейства?»
Это очень похоже на сепарацию с подростками. Часто дети-то готовы повзрослеть, а родитель не готов их отпустить, потому что тогда придется встретиться с собственной жизнью и ее вопросами. Так и здесь: отпуская контроль, мы сталкиваемся со страхом «а кто я без этого вечного спасательства?»
Изменить ситуацию — значит перенести фокус с «недостатков» сотрудников на их сильные стороны и позитивную динамику. Как бы сложно это ни было. Ваша задача на переходном этапе — бережная передача ответственности.
Вместо готовых инструкций задавайте вопросы:
И главное — держаться! Снять собственные руки с рояля. Вы-то свою партитуру выучили наизусть. Теперь ваша задача — создать контекст, где сотрудники учатся играть самостоятельно и находят в этом свой кайф: от инициативы, от чувства победы, от осознания, что они стали кем-то большим.
И за каждый шаг, за каждую попытку — хвалить. «Я вижу, что ты пробуешь. Смотри, что уже получилось! Как будешь развивать успех?»
Системы, которые мы создаем, — наши отражения. Что вытесняем, с чем не хотим сталкиваться, то и получаем обратно. Поэтому пальчик на себя и… вперед к партнерству и позиции Взрослого в бизнесе. Взрослого, а не Критикующего Родителя.
Сразу оговорюсь: дело почти никогда не в том, что люди «ленивые». Это — системная выученная беспомощность. Если годами критиковать, а не хвалить, приказывать, а не спрашивать мнение, относиться к сотрудникам как к неразумным детям, они ровно такими и становятся: безынициативными, ждущими, что им в рот положат пережеванный корм. Система всеми своими правилами транслирует: молчи, жди указаний — это безопасно. Проявил инициативу, ошибся — получил нагоняй. Победил — молчание, потому что «не ругают, значит, справляешься».
Зрелая личность в благоприятном контексте стремится к активности, независимости и развитию. Поэтому вопрос «как изменить команду?» нужно переформулировать: «Что я делаю такого, что превращаю этих взрослых людей в потребителей патернализма? Зачем взвалил на себя роль отца многочисленного семейства?»
Это очень похоже на сепарацию с подростками. Часто дети-то готовы повзрослеть, а родитель не готов их отпустить, потому что тогда придется встретиться с собственной жизнью и ее вопросами. Так и здесь: отпуская контроль, мы сталкиваемся со страхом «а кто я без этого вечного спасательства?»
Изменить ситуацию — значит перенести фокус с «недостатков» сотрудников на их сильные стороны и позитивную динамику. Как бы сложно это ни было. Ваша задача на переходном этапе — бережная передача ответственности.
Вместо готовых инструкций задавайте вопросы:
- «Как планируешь справляться?»
- «Что у тебя уже есть, чтобы получилось?»
- «Каковы риски и твои варианты по их устранению?»
- «Кто может быть твоим союзником?»
- «В чем будет твое удовольствие от процесса?»
И главное — держаться! Снять собственные руки с рояля. Вы-то свою партитуру выучили наизусть. Теперь ваша задача — создать контекст, где сотрудники учатся играть самостоятельно и находят в этом свой кайф: от инициативы, от чувства победы, от осознания, что они стали кем-то большим.
И за каждый шаг, за каждую попытку — хвалить. «Я вижу, что ты пробуешь. Смотри, что уже получилось! Как будешь развивать успех?»
Системы, которые мы создаем, — наши отражения. Что вытесняем, с чем не хотим сталкиваться, то и получаем обратно. Поэтому пальчик на себя и… вперед к партнерству и позиции Взрослого в бизнесе. Взрослого, а не Критикующего Родителя.