Кажется, что самое страшное — открытый конфликт, когда руководители обвиняют друг друга, а департаменты отказываются работать вместе. Всё на поверхности, эмоции бушуют, когниции спят, и что делать в этой ситуации, совершенно не понятно. На этом фоне может возникнуть иллюзия, что делать вид, будто «всё в порядке», лучше, чем разбираться с этой ситуацией. И все-таки чем на самом деле платим, когда у нас тут и там тлеют и подгнивают скрытые конфликты в командах, между департаментами, бизнес-юнитами?
Когда между руководителями идет «замалчиваемый», вытесняемый из повестки конфликт, мы платим не только тем, что важные для компании разногласия не решаются в открытом обсуждении, но и заталкиваем проблемы «на потом», когда прорвет уже так, что раскрутить обратно и развидеть не получится. В таком случае мы будем с сожженными мостами искать хотя бы небольшой участок суши для старта переговоров, контейнировать горящие эмоции, потому что без их принятия никакого разговора дальше не будет, а у самих-то мощность принимать такие эмоции и не факт, что раскачана. Мы и текущего-то конфликта боимся, потому что не верим, что справимся и… эгоистично бережем себя, чтобы потом самим же и получить в еще большем объеме, когда вероятность справится будет в разы меньше.
Закапывая корпоративные разногласия под коврик, мы не ослабляем их, а, наоборот, раскручиваем и доводим до состояния, когда уже никто с ними будет не способен справиться. И тогда у нас появится легитимное основание сказать, что «я не шмогла, всё оказалось слишком сложно». То есть мы платим потенциальной гибелью компании, которая сейчас кажется не такой важной, потому что это всё «потом» — последствия, которые то ли будут, то ли нет. А дискомфорт от вступления в огонь конфликта я могу получить прямо сейчас, и потому тихонько сливаюсь… Авось как-нибудь потом оно само разрешится, или уже не я буду этим заниматься.
Заметенные под половичок конфликты — это слитая в унитаз энергия подразделений, которую они расходуют на запрет разговоров о реальных потребностях, рисках и беспокойствах, на вытеснение собственных чувств, нужд, профессионализма, чувства жизни.
Энергия, которую ровно те же люди могли направить на рост и развитие, поиск взаимовыгодных решений, созидание новых моделей и смыслов. Это вроде немного, но просто посчитайте, что могут сделать люди из конфликтующих подразделений, если они вместо того, чтобы поносить друг друга за глаза, уделят время обсуждению друг с другом своих переживаний и взглядов на общее будущее — как «сделать лучше, безопаснее, эффективнее для всех».
Нас трогает и беспокоит, мы конфликтуем только из-за того, что действительно важно. А значит, стоит того, чтобы быть выложенным на стол и обсужденным всеми сторонами.
Когда между руководителями идет «замалчиваемый», вытесняемый из повестки конфликт, мы платим не только тем, что важные для компании разногласия не решаются в открытом обсуждении, но и заталкиваем проблемы «на потом», когда прорвет уже так, что раскрутить обратно и развидеть не получится. В таком случае мы будем с сожженными мостами искать хотя бы небольшой участок суши для старта переговоров, контейнировать горящие эмоции, потому что без их принятия никакого разговора дальше не будет, а у самих-то мощность принимать такие эмоции и не факт, что раскачана. Мы и текущего-то конфликта боимся, потому что не верим, что справимся и… эгоистично бережем себя, чтобы потом самим же и получить в еще большем объеме, когда вероятность справится будет в разы меньше.
Закапывая корпоративные разногласия под коврик, мы не ослабляем их, а, наоборот, раскручиваем и доводим до состояния, когда уже никто с ними будет не способен справиться. И тогда у нас появится легитимное основание сказать, что «я не шмогла, всё оказалось слишком сложно». То есть мы платим потенциальной гибелью компании, которая сейчас кажется не такой важной, потому что это всё «потом» — последствия, которые то ли будут, то ли нет. А дискомфорт от вступления в огонь конфликта я могу получить прямо сейчас, и потому тихонько сливаюсь… Авось как-нибудь потом оно само разрешится, или уже не я буду этим заниматься.
Заметенные под половичок конфликты — это слитая в унитаз энергия подразделений, которую они расходуют на запрет разговоров о реальных потребностях, рисках и беспокойствах, на вытеснение собственных чувств, нужд, профессионализма, чувства жизни.
Энергия, которую ровно те же люди могли направить на рост и развитие, поиск взаимовыгодных решений, созидание новых моделей и смыслов. Это вроде немного, но просто посчитайте, что могут сделать люди из конфликтующих подразделений, если они вместо того, чтобы поносить друг друга за глаза, уделят время обсуждению друг с другом своих переживаний и взглядов на общее будущее — как «сделать лучше, безопаснее, эффективнее для всех».
Нас трогает и беспокоит, мы конфликтуем только из-за того, что действительно важно. А значит, стоит того, чтобы быть выложенным на стол и обсужденным всеми сторонами.