«Что делать, если сотрудники живут в картине мира, что руководитель все решит и разрулит? Свою голову задействовать ленятся. При этом ситуации часто шаблонные, уникальных кейсов мало. Как изменить?»
Бывают случаи, когда руководитель подбирает под себя команду, сплошь состоящую из пассивных, зависимых, с примитивными интересами и фокусом на краткосрочные решения сотрудников — «незрелых» личностей. Такими проще управлять, но есть нюансы… Быть вечным воспитателем в детском саду и единственным, кто держит небо на каменных плечах, со временем начинает напрягать.
Зрелая личность в благоприятном контексте стремится к активности, независимости, долгосрочной перспективе, развитию и самореализации. Поэтому сотрудники обычно не берут на себя ответственность за самостоятельное разрешение сложных ситуаций, если в команде или даже всей компании сформировалась выученная беспомощность. То есть по факту их гораздо больше критикуют, нежели хвалят, приказывают и дают инструкции, нежели спрашивают мнение.
Когда мы или прошлые руководители относимся к сотрудникам как к объектам, детям малым неразумным, они ровно такими и становятся: безинициативными и ждущими, что им в рот положат пережеванный корм. Не потому, что ленивые, а потому, что система всеми своими правилами и фактическими проявлениями фонит, что только так и безопасно для выживания в этой среде. Промолчал, подождал — сказали, как надо сделать. Проявил инициативу, ошибся — получил нагоняй, победил — получил молчание, потому как «не ругают, значит, справляешься».
Кроме этого, инициативность сотрудников, их готовность вкладываться зависят еще и от психологического благополучия. Когда в команде позитивные отношения, понимание, что «мы справляемся», когда человек ощущает, что он достаточно компетентен для решения задачи, когда его ценности и убеждения принимаются компанией с уважением.
Мы стремимся превосходить себя вчерашнего и становиться «лучшей версией себя», когда контекст нас в этом поддерживает — верой в наши способности, подсвечиванием даже небольших успехов и фокусом на том, что уже получается в нашем развитии. По сути, ответ «прост»: перенесите фокус внимания с «не до» сотрудников на их силу и позитивную динамику развития. Как бы непросто это ни было. И команда подтянется.
Зрелая личность в благоприятном контексте стремится к активности, независимости, долгосрочной перспективе, развитию и самореализации. Поэтому сотрудники обычно не берут на себя ответственность за самостоятельное разрешение сложных ситуаций, если в команде или даже всей компании сформировалась выученная беспомощность. То есть по факту их гораздо больше критикуют, нежели хвалят, приказывают и дают инструкции, нежели спрашивают мнение.
Когда мы или прошлые руководители относимся к сотрудникам как к объектам, детям малым неразумным, они ровно такими и становятся: безинициативными и ждущими, что им в рот положат пережеванный корм. Не потому, что ленивые, а потому, что система всеми своими правилами и фактическими проявлениями фонит, что только так и безопасно для выживания в этой среде. Промолчал, подождал — сказали, как надо сделать. Проявил инициативу, ошибся — получил нагоняй, победил — получил молчание, потому как «не ругают, значит, справляешься».
Кроме этого, инициативность сотрудников, их готовность вкладываться зависят еще и от психологического благополучия. Когда в команде позитивные отношения, понимание, что «мы справляемся», когда человек ощущает, что он достаточно компетентен для решения задачи, когда его ценности и убеждения принимаются компанией с уважением.
Мы стремимся превосходить себя вчерашнего и становиться «лучшей версией себя», когда контекст нас в этом поддерживает — верой в наши способности, подсвечиванием даже небольших успехов и фокусом на том, что уже получается в нашем развитии. По сути, ответ «прост»: перенесите фокус внимания с «не до» сотрудников на их силу и позитивную динамику развития. Как бы непросто это ни было. И команда подтянется.