От «молодых» руководителей часто слышу: «А можно чтобы вот без этих конфликтов, устал уже всех договаривать». Спойлер: можно, но недолго. Сначала единомыслие, потом отсутствие ответственности, потом связи с реальностью, ужас от «стай черных лебедей», атрофия возможностей… и конфликт, сметающий всё на своем пути.
Дело в том, что конструктивные конфликты — это про жизнь, про согласование потребностей, про совместность и результат.
Да, бывает страшно, когда есть опыт участия в деструктивных конфликтах, когда был на стороне «отжатого». А такой опыт мы все без исключения тянем из детства, особенно советского: «Твои потребности не важны», «ты должен», «хорошие дети поступают так…», «ты ответственен за чувства родителей». И вместе с тем, как говорил Арнольд Минделл, «сам конфликт представляет собой самый быстрый путь к сообществу. Конфликт обладает самоисцеляющей силой». Поэтому — диалог.
Так что же делать, если прямо сейчас конфликт с сотрудником?
— Понять факты. Не путать с интерпретациями. Фиксируем то, что произошло и условно «может подтвердить видеокамера».
— Понять себя. Что я в этом конфликте делаю, думаю, чувствую, о какой моей неудовлетворенной потребности это говорит? Что я хочу получить в этой коммуникации и не получаю, из-за чего воспринимаю ее конфликтом? Чего на самом деле я хочу?
— Понять другого. Что он делает, говорит, что чувствует (гипотеза), что думает? С какими неудовлетворенными ЕГО потребностями это может быть связано? Чего хочет он?
Помним, что:
1) это не более, чем гипотезы;
2) люди думают и действуют из лучших побуждений на основе своей картины мира.
И далее
— Генерация вариантов. Что я могу сделать для того, чтобы разрешить наш конфликт из позиции win-win?
— Проверяемся в диалоге. Констатация фактов, гипотеза чувств, гипотеза потребности сотрудника: потому что, возможно, для тебя важно…. Как это для тебя, что думаешь?
— Молчим и слушаем.
— Если ты не против, я бы хотел сказать, как это для меня… И также констатация, мои чувства, потребности: потому что для меня важно…, для компании важно…
— И тогда, что мы можем придумать, чтобы win-win? Пусть сотрудник погенерит варианты и предложит свои гипотезы: что могу сделать для него, что прошу сделать для себя и компании.
Борьба не утихнет, если не вскрыта ее суть. Поэтому моя рекомендация — вскрывайте конфликты, «не дожидаясь перитонита».
Мы растем как руководители, когда идем в боль, а не избегаем ее. Когда учимся использовать энергию конфликта на строительство и развитие компании.
***
Научаемся видеть в конфликтах потенциал, использовать их энергию для роста жизнестойкости и себя, и компании на курсе «Искусство сложных коммуникаций в бизнесе». Старт 9-го потока уже 10 марта. Welcome!
Дело в том, что конструктивные конфликты — это про жизнь, про согласование потребностей, про совместность и результат.
Да, бывает страшно, когда есть опыт участия в деструктивных конфликтах, когда был на стороне «отжатого». А такой опыт мы все без исключения тянем из детства, особенно советского: «Твои потребности не важны», «ты должен», «хорошие дети поступают так…», «ты ответственен за чувства родителей». И вместе с тем, как говорил Арнольд Минделл, «сам конфликт представляет собой самый быстрый путь к сообществу. Конфликт обладает самоисцеляющей силой». Поэтому — диалог.
Так что же делать, если прямо сейчас конфликт с сотрудником?
— Понять факты. Не путать с интерпретациями. Фиксируем то, что произошло и условно «может подтвердить видеокамера».
— Понять себя. Что я в этом конфликте делаю, думаю, чувствую, о какой моей неудовлетворенной потребности это говорит? Что я хочу получить в этой коммуникации и не получаю, из-за чего воспринимаю ее конфликтом? Чего на самом деле я хочу?
— Понять другого. Что он делает, говорит, что чувствует (гипотеза), что думает? С какими неудовлетворенными ЕГО потребностями это может быть связано? Чего хочет он?
Помним, что:
1) это не более, чем гипотезы;
2) люди думают и действуют из лучших побуждений на основе своей картины мира.
И далее
— Генерация вариантов. Что я могу сделать для того, чтобы разрешить наш конфликт из позиции win-win?
— Проверяемся в диалоге. Констатация фактов, гипотеза чувств, гипотеза потребности сотрудника: потому что, возможно, для тебя важно…. Как это для тебя, что думаешь?
— Молчим и слушаем.
— Если ты не против, я бы хотел сказать, как это для меня… И также констатация, мои чувства, потребности: потому что для меня важно…, для компании важно…
— И тогда, что мы можем придумать, чтобы win-win? Пусть сотрудник погенерит варианты и предложит свои гипотезы: что могу сделать для него, что прошу сделать для себя и компании.
Борьба не утихнет, если не вскрыта ее суть. Поэтому моя рекомендация — вскрывайте конфликты, «не дожидаясь перитонита».
Мы растем как руководители, когда идем в боль, а не избегаем ее. Когда учимся использовать энергию конфликта на строительство и развитие компании.
***
Научаемся видеть в конфликтах потенциал, использовать их энергию для роста жизнестойкости и себя, и компании на курсе «Искусство сложных коммуникаций в бизнесе». Старт 9-го потока уже 10 марта. Welcome!