Традиционно конфликт воспринимается как нечто сугубо деструктивное — эмоционально заряженное столкновение, ведущее к разрушению. Однако, если отбросить эту эмоциональную нагрузку, мы обнаружим простую формулу: конфликт есть разногласие. Наличие различных точек зрения у субъектов, еще не нашедших совместного решения.
Запрос на бесконфликтное пространство иллюзорен. Его реализация возможна лишь в одном случае — когда система прекращает свое существование. Живые, развивающиеся организмы, будь то компания или команда, по определению генерируют разногласия. Вопрос не в том, как избежать конфликтов, а в том, как трансформировать их из деструктивной силы в конструктивный диалог.
Ключевой момент заключается в осознании: мы имеем дело не с чисто когнитивными противоречиями, которые можно разрешить рациональными методами. Каждый участник системы приносит с собой собственную вселенную — эмоционально заряженную, субъективную, наполненную личными смыслами. Попытки решить такой конфликт исключительно на логическом уровне обречены на провал, поскольку его корни часто лежат в области коллективных динамик и бессознательных процессов.
Здесь нам помогает концепция полярностей. Развитие любой системы — это движение между противоположностями. Технологическое превосходство против экономической эффективности, скорость против качества, инновации против стабильности. Каждая полярность имеет свои преимущества и риски, но в состоянии конфликта стороны видят лишь достоинства своей позиции и недостатки противоположной.
❗Целостная картина теряется.
Организация — живой организм, сложная эго-система. Даже если мы изначально проектировали ее рационально, очень скоро она начинает жить по своим законам. Межличностные отношения, психологические особенности, невысказанные напряжения — всё это сплетается в клубок системных динамик. И когда два условно нормальных сотрудника или целых департамента вступают в затяжной «файтинг», причина редко заключается в их личных недостатках. Гораздо вероятнее, что система сама генерирует этот конфликт для решения какой-то своей, неочевидной нам задачи.
Поэтому единственный способ работать с такими ситуациями — подняться над точкой столкновения и увидеть систему целиком.
— Что в этой более широкой конфигурации заставляет нормальных людей вести себя деструктивно?
— Какую латентную функцию выполняет этот конфликт для организации в целом?
Наконец, самый сложный уровень рефлексии — личный. Затяжной конфликт всегда является и отражением внутренних, неразрешенных противоречий его участников. Прежде чем искать виноватых в системе, стоит задаться вопросом: что во мне самом поддерживает эту динамику? Почему я, как руководитель, годами участвую в этом деструктивном танце, вместо того чтобы инициировать системные изменения?
Страдать часто бывает проще, чем меняться. Но именно готовность к глубокой работе — и над системой, и над собой — отличает зрелое руководство.
Запрос на бесконфликтное пространство иллюзорен. Его реализация возможна лишь в одном случае — когда система прекращает свое существование. Живые, развивающиеся организмы, будь то компания или команда, по определению генерируют разногласия. Вопрос не в том, как избежать конфликтов, а в том, как трансформировать их из деструктивной силы в конструктивный диалог.
Ключевой момент заключается в осознании: мы имеем дело не с чисто когнитивными противоречиями, которые можно разрешить рациональными методами. Каждый участник системы приносит с собой собственную вселенную — эмоционально заряженную, субъективную, наполненную личными смыслами. Попытки решить такой конфликт исключительно на логическом уровне обречены на провал, поскольку его корни часто лежат в области коллективных динамик и бессознательных процессов.
Здесь нам помогает концепция полярностей. Развитие любой системы — это движение между противоположностями. Технологическое превосходство против экономической эффективности, скорость против качества, инновации против стабильности. Каждая полярность имеет свои преимущества и риски, но в состоянии конфликта стороны видят лишь достоинства своей позиции и недостатки противоположной.
❗Целостная картина теряется.
Организация — живой организм, сложная эго-система. Даже если мы изначально проектировали ее рационально, очень скоро она начинает жить по своим законам. Межличностные отношения, психологические особенности, невысказанные напряжения — всё это сплетается в клубок системных динамик. И когда два условно нормальных сотрудника или целых департамента вступают в затяжной «файтинг», причина редко заключается в их личных недостатках. Гораздо вероятнее, что система сама генерирует этот конфликт для решения какой-то своей, неочевидной нам задачи.
Поэтому единственный способ работать с такими ситуациями — подняться над точкой столкновения и увидеть систему целиком.
— Что в этой более широкой конфигурации заставляет нормальных людей вести себя деструктивно?
— Какую латентную функцию выполняет этот конфликт для организации в целом?
Наконец, самый сложный уровень рефлексии — личный. Затяжной конфликт всегда является и отражением внутренних, неразрешенных противоречий его участников. Прежде чем искать виноватых в системе, стоит задаться вопросом: что во мне самом поддерживает эту динамику? Почему я, как руководитель, годами участвую в этом деструктивном танце, вместо того чтобы инициировать системные изменения?
Страдать часто бывает проще, чем меняться. Но именно готовность к глубокой работе — и над системой, и над собой — отличает зрелое руководство.
Системные проблемы требуют системных решений, а не точечных вмешательств. Если вы устали быть «пожарным» и хотите стать «архитектором» здоровой и эффективной системы, вам сюда.
➡️ Бесплатный мини-курс «Искусство управления конфликтами в бизнесе» — это ваша карта к:
— Прекращению вечных файтингов между отделами;
— Созданию культуры здоровых дебатов, где рождаются идеи, а не обиды;
— Возвращению контроля над атмосферой и производительностью в команде.
Начните смотреть сейчас и превратите конфликты из главного тормоза в источник роста.
➡️ Начать просмотр
➡️ Бесплатный мини-курс «Искусство управления конфликтами в бизнесе» — это ваша карта к:
— Прекращению вечных файтингов между отделами;
— Созданию культуры здоровых дебатов, где рождаются идеи, а не обиды;
— Возвращению контроля над атмосферой и производительностью в команде.
Начните смотреть сейчас и превратите конфликты из главного тормоза в источник роста.
➡️ Начать просмотр